La EEOC elimina la guía de contratación para personas con antecedentes penales | La Ley de Oportunidades Justas de California sigue vigente.
- Tom Feher, Esq.
El 29 de octubre de 2026, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos anunció que había votado a favor de revocar su Guía de Aplicación de 2012 sobre la Consideración de Antecedentes Penales en Decisiones de Empleo, con efecto inmediato. La votación tuvo lugar el 28 de octubre y fue de 2 a 1, según La revisión de la ley nacionalLa presidenta de la EEOC, Andrea Lucas, afirmó que esta medida “no autoriza a los empleadores a incurrir en discriminación ilegal”, y la agencia indicó que seguirá aplicando el Título VII contra la discriminación por raza y origen nacional, incluidos los requisitos de contratación que actúan como un instrumento de la misma. El comunicado añadió que los empleadores no están obligados a abandonar las prácticas legales que adoptaron conforme a las directrices de 2012.
Para los trabajadores de California, la pregunta práctica es más sencilla: ¿cambió algo respecto a lo que un empleador puede solicitar y cuándo? La respuesta es no. La Ley de Igualdad de Oportunidades Laborales del estado es una ley, no un documento de orientación de una agencia, y no se ve afectada por la votación de la EEOC. Esto es lo que aún exige.
La opinión de Tom
Cada pocos años, una agencia federal modifica un documento de orientación y los trabajadores de California oyen que sus protecciones han desaparecido. No es así. La guía de la EEOC de 2012 nunca fue la fuente de los derechos de los solicitantes de California; era simplemente la interpretación que una agencia hacía de la ley federal. La Ley de Oportunidades Justas es una ley aprobada por la Legislatura, y solo la Legislatura puede modificarla. Lo que veo que falla es menos evidente: un empleador realiza la verificación de antecedentes antes de la oferta, o retira una oferta con una carta modelo sin un plazo de cinco días. Esas son violaciones hoy en día, independientemente de lo que haga Washington.
Thomas Feher, Esq. • Abogado fundador de Feher Law APC • Más de 50 juicios con jurado hasta el veredicto • Más de 170 millones de dólares recuperados
Lo que dice la ley de California
La Ley de Igualdad de Oportunidades: no se harán preguntas sobre antecedentes penales antes de una oferta condicional.
Código de Gobierno sección 12952, en vigor desde el 1 de enero de 2018 según la Departamento de Derechos Civiles (CRD)Esta ley convierte en práctica laboral ilegal que un empleador con cinco o más empleados pregunte sobre antecedentes penales en una solicitud de empleo, o que los indague o considere de ninguna manera, hasta después de haber realizado una oferta de empleo condicional. Incluso después de la oferta, el empleador no puede considerar arrestos que no resultaron en condena, participación en un programa de desvío o condenas que fueron selladas, desestimadas, eliminadas o indultadas.
¿Qué tiene que suceder antes de que se retire una oferta?
Si un empleador pretende denegar el empleo debido a una condena, la sección 12952(c) exige una evaluación individualizada para determinar si la condena guarda una relación directa y adversa con las funciones específicas del puesto, considerando la naturaleza y gravedad del delito, el tiempo transcurrido y la naturaleza del trabajo. El empleador debe notificar por escrito la decisión preliminar, identificando la condena que causa la descalificación, adjuntando una copia del informe de antecedentes penales y explicando el derecho a presentar una queja. El solicitante dispone de al menos cinco días hábiles para responder con pruebas de rehabilitación, circunstancias atenuantes o inexactitud, y cinco días hábiles adicionales si notifica por escrito al empleador que cuestiona la exactitud del informe. La denegación definitiva debe constar por escrito e incluir el derecho a presentar una queja ante el CRD.
Los arrestos y los antecedentes penales sellados están fuera del alcance de todos los empleadores.
Sección 432.7 del Código Laboral Se aplica a cualquier empleador, público o privado, sin límite de tamaño. Prohíbe preguntar a un solicitante, por escrito o verbalmente, sobre un arresto o detención que no resultó en condena, un programa de desvío previo o posterior al juicio, o una condena que fue desestimada o sellada judicialmente, y prohíbe usar esos registros como factor en la contratación, el ascenso o el despido. Los registros de los tribunales de menores están protegidos de la misma manera. La única excepción es un arresto por el cual el solicitante está en libertad bajo fianza o bajo palabra en espera de juicio.
Las ordenanzas locales añaden sus propias capas.
La Ordenanza de Igualdad de Oportunidades Laborales del Condado de Los Ángeles, que según el Departamento de Asuntos del Consumidor y Empresariales del Condado entró en vigor el 3 de septiembre de 2024, se aplica a empleadores con cinco o más empleados cuyos trabajadores realicen al menos dos horas de trabajo semanales en áreas no incorporadas del condado y añade sus propios formularios de notificación y requisitos de evaluación. Estas normas se suman a la legislación estatal y la acción de la EEOC no las modifica.
La ley federal sigue aplicándose también.
La derogación de un documento de orientación no modifica el Título VII de la Ley de Derechos Civiles. El comunicado de la EEOC indica que seguirá aplicando la ley contra la discriminación por raza y origen nacional, incluidos los requisitos de empleo que sirven como indicador de discriminación intencional. La guía de 2012 indicaba a los empleadores que realizaran la selección de personal utilizando tres factores extraídos de la jurisprudencia federal: la naturaleza y gravedad de la infracción, el tiempo transcurrido y la naturaleza del puesto. California incorporó esos mismos tres factores en la sección 12952, razón por la cual un empleador californiano que siguió la guía de 2012 generalmente ya cumplía en gran medida con la normativa estatal.
Fechas límites
Una violación de la Ley de Oportunidades Justas se maneja como otras reclamaciones de discriminación bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda. Sección 12960(e)(5) del Código de Gobierno Tiene tres años a partir de la práctica ilegal para presentar una queja ante el CRD y, según sección 12965 un año a partir de la fecha de una notificación de derecho a demandar para presentar una demanda ante el tribunal. Consulte nuestra guía para el Plazo de prescripción de la FEHA para ver cómo interactúan los dos relojes.
Si esto te sucedió a ti o a un ser querido
Si un empleador preguntó sobre sus antecedentes antes de hacerle una oferta, o retiró una oferta sin el aviso por escrito y el plazo de respuesta descritos anteriormente, usted podría tener derecho a presentar una reclamación independientemente de lo que la EEOC decida con sus directrices. Esto es lo que debe hacer:
- Guarda los documentos. Guarda la solicitud, cualquier captura de pantalla de la pregunta sobre antecedentes penales, la carta de oferta, el informe de verificación de antecedentes y todos los correos electrónicos o cartas relacionados con la decisión. El orden de los hechos es el correcto.
- Anota la cronología. Anota la fecha en que presentaste tu solicitud, la fecha de cualquier entrevista en la que se haya mencionado tu expediente, la fecha de la oferta y la fecha en que fue retirada.
- Responda por escrito dentro de los cinco días hábiles. Si recibió una notificación preliminar, envíe pruebas de rehabilitación, del tiempo transcurrido o de errores en el informe, y conserve una copia. El silencio se considera falta de respuesta.
- Compruebe si hay errores en el informe. Los proveedores de verificación de antecedentes suelen confundir nombres, reportar casos desestimados como condenas o incluir registros sellados. Impugnar la exactitud por escrito añade cinco días hábiles más, según la sección 12952.
- Consulte con un abogado laboralista antes de que expire el plazo de tres años para acogerse a la CRD. Nuestros abogados de discriminación laboral en Los Ángeles Gestionar reclamaciones relacionadas con la Ley de Oportunidades Justas y la discriminación en la contratación; consulte nuestra cobertura anterior sobre el tema. Acuerdo con FedEx anunciado por la CRD por una antigua condena Nuestras soluciones comerciales guía para la resolución de conflictos por discriminación Explica cuánto suelen valer estas reclamaciones. Llamar (310) 340-1112 Para una consulta gratuita. No pagas nada a menos que ganemos.
Preguntas frecuentes
No. La EEOC revocó su propio documento de orientación de 2012, que solo explicaba cómo la agencia interpreta el Título VII federal. La Ley de Oportunidades Justas de California, sección 12952 del Código Gubernamental, es una ley estatal y aún prohíbe a los empleadores con cinco o más empleados preguntar sobre antecedentes penales antes de una oferta de trabajo condicional.
No si el empleador tiene cinco o más empleados. La Sección 12952 prohíbe cualquier pregunta sobre antecedentes penales en una solicitud antes de una oferta condicional, y prohíbe indagar o considerar dicha información hasta después de la oferta. La Sección 432.7 del Código Laboral prohíbe por separado a todo empleador preguntar sobre arrestos que no resultaron en condena.
El empleador debe realizar una evaluación individualizada relacionada con el puesto específico, enviar una notificación preliminar por escrito con una copia del informe y otorgarle al menos cinco días hábiles para responder antes de tomar una decisión final. La denegación final debe ser por escrito e indicarle que puede presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles (CRD).
En general, no. El artículo 432.7 del Código Laboral prohíbe a cualquier empleador preguntar o utilizar información sobre un arresto o detención que no haya resultado en una condena, un programa de desvío o una condena desestimada o archivada. La principal excepción es un arresto por el cual usted se encuentra en libertad bajo fianza o bajo palabra mientras el caso está pendiente.
Tres años a partir de la infracción para presentar una denuncia ante el Departamento de Derechos Civiles (CRD) conforme a la sección 12960(e)(5) del Código Gubernamental, y luego un año a partir de la notificación del derecho a demandar para presentar una demanda ante el tribunal conforme a la sección 12965. Las ordenanzas locales, como las del Condado de Los Ángeles, pueden tener sus propios procesos de queja, así que no espere.
No. La Sección 12952(d) excluye los puestos en los que una agencia estatal o local está obligada por ley a realizar una verificación de antecedentes penales, los empleos en agencias de justicia penal, los contratistas de mano de obra agrícola y los puestos en los que la ley estatal, federal o local exige una verificación de antecedentes o restringe el empleo en función de los antecedentes penales. Los empleadores con menos de cinco empleados también quedan fuera del alcance de esta ley.
Última revisión realizada por Thomas Feher, Esq., en noviembre de 2026.
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