FedEx paga 85 dólares por una condena anterior | Ley de Oportunidades Justas de California
- Tom Feher, Esq.
FedEx ha acordado pagar 85,000 dólares y reformar su proceso de selección de solicitantes de empleo en California para resolver una investigación estatal sobre un conductor rechazado. Según el Departamento de Derechos Civiles de CaliforniaEl departamento afirmó que la empresa violó la Ley de Oportunidades Justas de California cuando un contratista de FedEx rechazó a un solicitante para un puesto de conductor en el condado de Riverside debido a una condena antigua y sin relación con el caso. El acuerdo, anunciado a principios de junio de 2026 y difundido esta semana en la prensa especializada, también exige a FedEx capacitar al personal que revisa los antecedentes de los solicitantes y adoptar un proceso específico para California para el manejo de antecedentes penales. FedEx resolvió el asunto sin admitir responsabilidad.
Opinión del abogado: Tom Feher
Casos como este suelen pasar desapercibidos porque nadie resultó herido en un accidente y no generan titulares sensacionalistas. Pero para el trabajador que sufre ese rechazo, el daño es real. Alguien solicitó un trabajo fijo como conductor, llegó a recibir una oferta condicional y luego vio cómo se esfumaba debido a una condena que no tenía nada que ver con su capacidad para conducir de forma segura. En nuestra práctica, vemos con qué frecuencia se utiliza un antecedente de hace años como motivo de descalificación automática y con qué poca frecuencia el empleador sigue los pasos que exige la ley de California.
Esto es algo que muchos trabajadores desconocen: California decidió hace años que los antecedentes penales no deberían ser un impedimento permanente para ganarse la vida. La Ley de Igualdad de Oportunidades Laborales, codificada en la sección 12952 del Código Gubernamental, establece que los empleadores con cinco o más trabajadores no pueden preguntar sobre antecedentes penales hasta después de una oferta de empleo condicional, y que no pueden retirar la oferta sin evaluar detenidamente si la condena guarda relación con el puesto específico. El objetivo es juzgar a las personas por sus capacidades, no por un estereotipo asociado a un error del pasado.
Lo que destaca en el caso de FedEx es el aspecto procesal. El estado alegó que las empresas no realizaron una evaluación individualizada adecuada, no informaron claramente al solicitante sobre su derecho a presentar pruebas de rehabilitación y ni siquiera le notificaron que la oferta había sido retirada. No se trata de tecnicismos. El proceso de notificación y respuesta es fundamental para la ley, ya que es la única oportunidad real que tiene el trabajador para expresar su situación actual. Cuando un empleador lo omite, el solicitante nunca tiene la oportunidad de presentar su caso.
Otro aspecto importante a considerar es quién puede ser responsable. Una empresa nacional no se libra de la responsabilidad solo porque un contratista o una agencia de empleo haya gestionado la contratación. Según la ley de California, las empresas involucradas en la decisión pueden compartir la responsabilidad. Para los trabajadores, esto es crucial, ya que significa que el empleador, con sus amplios recursos, no puede simplemente desentenderse de la responsabilidad.
Lo que dice la ley de California
Existen algunas reglas básicas que rigen la forma en que los empleadores de California deben tratar los antecedentes penales de un solicitante:
- La Ley de Igualdad de Oportunidades. La sección 12952 del Código de Gobierno de California se aplica a los empleadores con cinco o más empleados. Prohíbe hacer preguntas sobre antecedentes penales antes de una oferta de empleo condicional y prohíbe negar un trabajo por antecedentes penales sin una evaluación individualizada.
- Evaluación individualizada. El empleador debe considerar la naturaleza y gravedad del delito, el tiempo transcurrido desde que ocurrió y la naturaleza del puesto antes de decidir que la condena constituye motivo de inhabilitación. Las prohibiciones generales no cumplen con este requisito.
- Notificación y derecho a responder. Si el empleador toma la decisión preliminar de rescindir la oferta, debe notificarlo por escrito, identificar la condena en cuestión y conceder al solicitante al menos cinco días hábiles para responder con pruebas de rehabilitación o circunstancias atenuantes antes de que la decisión sea definitiva.
- Mayor protección contra la discriminación. La Ley de Empleo Justo y Vivienda, sección 12940 del Código Gubernamental, protege por separado a los trabajadores contra la discriminación, y las normas sobre antecedentes penales están diseñadas en parte para prevenir políticas que perjudiquen con mayor dureza a los grupos protegidos.
- Plazo para actuar. Según la sección 12960 del Código Gubernamental, un trabajador generalmente tiene tres años para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles (CRD, por sus siglas en inglés) y aproximadamente un año para demandar después de recibir una notificación de derecho a demandar.
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Si esto te sucedió a ti o a un ser querido
Si un empleador de California retiró una oferta de trabajo debido a una condena anterior, algunos pasos iniciales protegen sus derechos:
- Guarda todos los documentos, incluyendo la oferta de trabajo, cualquier informe de verificación de antecedentes y cualquier notificación que hayas recibido sobre la decisión.
- Anota las fechas y los nombres de todas las personas involucradas, incluyendo cualquier agencia de personal o contratista, mientras los detalles estén frescos.
- Reúna pruebas de rehabilitación, como certificados, historial laboral estable, referencias y el tiempo transcurrido desde la infracción.
- Si recibió una notificación preliminar, responda por escrito dentro del plazo que permite la ley, que suele ser de al menos cinco días hábiles.
- No dé por sentado que el rechazo fue legal o definitivo solo porque lo haya emitido una gran empresa.
- Póngase en contacto con un abogado laboral de California lo antes posible, ya que el plazo para presentar una denuncia ante el Departamento de Derechos Civiles, aunque se mide en años, comienza a correr a partir de la fecha de la decisión.
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Preguntas frecuentes
No automáticamente. Según la Ley de Oportunidades Justas de California, un empleador con cinco o más empleados no puede preguntar sobre sus antecedentes penales hasta después de una oferta de trabajo condicional, y no puede retirar dicha oferta por una condena sin antes realizar una evaluación individualizada y darle la oportunidad de responder. Una política general de no contratar a personas con antecedentes penales que ignore estos pasos puede infringir la ley estatal.
La Ley de Igualdad de Oportunidades Laborales, que se encuentra en la sección 12952 del Código de Gobierno de California, es la ley estatal que prohíbe preguntar sobre antecedentes penales en las solicitudes de empleo. Limita cuándo y cómo un empleador puede considerar los antecedentes penales de un solicitante de empleo y exige que los empleadores evalúen los hechos específicos antes de negar un trabajo por una condena anterior. El Departamento de Derechos Civiles (CRD) es el encargado de hacerla cumplir.
Esta normativa se aplica a empleadores con cinco o más empleados, lo que abarca la mayoría de los centros de trabajo en California. Tanto la empresa que realiza la oferta como la agencia de empleo o el contratista involucrado en la decisión de contratación pueden ser responsables de cumplir con la ley.
Antes de que un empleador te rechace por antecedentes penales, debe considerar si estos guardan una relación directa y negativa con las funciones del puesto. Esto implica analizar la naturaleza y gravedad del delito, el tiempo transcurrido y la naturaleza del cargo, en lugar de considerar cualquier antecedente penal como motivo de descalificación.
Según la sección 12960 del Código de Gobierno de California, generalmente tiene tres años para presentar una queja administrativa ante el CRD por una decisión de contratación ilegal. Después de que el departamento emita una notificación de derecho a demandar, normalmente tiene un año para presentar una demanda, por lo que es mejor actuar con prontitud.
Feher Law se encarga de asuntos laborales y de discriminación bajo un acuerdo de honorarios condicionales, lo que significa que no tendrá que pagar nada por adelantado ni cobrar honorarios a menos que obtengamos una compensación para usted. No paga nada a menos que ganemos.
Última revisión realizada por Thomas Feher, Esq., en junio de 2026.
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