Los contratos de permanencia obligatoria son ilegales en California: qué pueden hacer los trabajadores (2026)
- Tom Feher, Esq.
AB 692, vigente a partir del 1 de enero de 2026, hace que la mayoría Contratos de California que obligan a permanecer en el país o a pagar. firmado en o después de esa fecha ilegal: Código de Negocios y Profesiones 16608 prohíbe cualquier cláusula del contrato de trabajo que obligue a un trabajador a pagar una deuda, reiniciar el cobro de deudas o pagar una multa, tarifa o costo porque el trabajo termina. Un trabajador puede demandar en virtud de Código Laboral 926 por daños reales o $5,000 por trabajador, lo que sea mayor, más medidas cautelares y honorarios de abogados. Los acuerdos más antiguos no son automáticamente nulos, pero aún pueden ser impugnados según Código Laboral 2802, Código de Negocios y Profesiones 16600y la Ley de Competencia Desleal (Código de Negocios y Profesiones 17200), que la nueva ley preserva expresamente. Los trabajadores a quienes ya se les descontó dinero de sus cheques de pago finales pueden exigir el reembolso según Código Laboral 221 más penalizaciones por tiempo de espera de hasta 30 días de salario en Código Laboral 203Nuestros abogados laboralistas ya están asesorando a trabajadores de los sectores tecnológico, sanitario y del transporte por carretera que se enfrentan a demandas de reembolso. Esta guía explica qué disposiciones de la ley AB 692 quedan sin efecto, cuáles siguen vigentes y los pasos a seguir para recuperar lo que se les ha retirado.
Puntos Clave
- La ley AB 692 prohíbe la mayoría de los contratos de permanencia obligatoria en California. Para los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2026, el artículo 16608 del Código de Negocios y Profesiones establece que es ilegal exigir a un trabajador que reembolse los costos de capacitación, una bonificación por firma o los gastos de reubicación por el hecho de que abandone el puesto de trabajo.
- La prohibición no es retroactiva. Un acuerdo firmado antes de 2026 no queda invalidado por la Ley AB 692, pero aún puede ser impugnado en virtud del Código Laboral 2802, el Código de Negocios y Profesiones 16600 y la Ley de Competencia Desleal.
- Las deducciones ilegales de los salarios deben cesar. Los empleadores no pueden deducir los costos de capacitación de su salario, y usted puede recuperar las cantidades que ya se hayan cobrado.
- Existen excepciones limitadas. Programas gubernamentales de reembolso de préstamos, contratos de matrícula prorrateados y firmados por separado para obtener una credencial transferible, programas de aprendizaje aprobados por el estado y bonificaciones discrecionales por firma con un acuerdo de reembolso prorrateado, sin intereses y por separado.
- Es posible que usted tenga derecho a una indemnización. El artículo 926 del Código Laboral establece una indemnización por daños y perjuicios reales o 5,000 dólares por trabajador, lo que sea mayor, además de medidas cautelares y honorarios de abogados, aparte de la recuperación salarial y los intereses.
- Existen plazos para presentar reclamaciones. Póngase en contacto con un abogado laboralista lo antes posible para proteger sus derechos y maximizar la posible indemnización.
Cómo Feher Law puede ayudarle a defenderse
Si su empleador lo amenaza con exigirle el reembolso de dinero o ya le ha descontado dinero de su salario, no tiene que enfrentarlo solo. Nuestro equipo tiene experiencia en exigir responsabilidades a los empleadores que se aprovechan de los trabajadores mediante cláusulas contractuales ilegales.
Podemos revisar su contrato laboral para determinar si infringe la Ley AB 692 (Código de Negocios y Profesiones, artículo 16608) o alguna ley vigente, como el Código Laboral, artículo 2802. De ser así, le explicaremos claramente sus opciones, ya sea recuperar el dinero que ya ha pagado, detener las deducciones salariales en curso o reclamar daños y perjuicios adicionales.
Nuestro enfoque es sencillo. Escuchamos su historia, investigamos su caso y luchamos por el resultado que usted merece. No debería tener que pagarle a su empleador por el privilegio de renunciar a un trabajo. Obtenga más información sobre Cómo funcionan las reclamaciones de "si no ganas, no pagas" en California para que comprenda sus opciones para llevar adelante un caso sin costos iniciales.
Si su empleador le exige el reembolso de los costos de capacitación, llame a Feher Law al (424) 622-3350 para una consulta gratuita.
¿Puede mi empleador obligarme a reembolsar los costos de capacitación si renuncio? ¿Qué son los contratos de "permanecer o pagar"?
¿Puede mi empleador en California obligarme a reembolsar los costos de capacitación si renuncio? Para los contratos firmados a partir del 1 de enero de 2026, generalmente no. Código de Negocios y Profesiones 16608 La ley prohíbe exigir a un trabajador el reembolso de los costos de capacitación, una bonificación por firma o los gastos de reubicación debido a la finalización del trabajo, con excepciones limitadas como un acuerdo de matrícula prorrateada firmado por separado para una credencial transferible. La prohibición no es retroactiva, pero una demanda de reembolso bajo un acuerdo anterior aún puede ser impugnada. Código Laboral 2802 y la Ley de Competencia Desleal, y el dinero ya descontado de su salario puede ser impugnado según Código Laboral 221.
Los contratos de permanencia obligatoria exigen que los trabajadores reembolsen a sus empleadores los gastos de formación o capacitación si abandonan el puesto antes de una fecha determinada. Estos acuerdos suelen vincular a los empleados a sus puestos de trabajo durante uno a tres años. Si renuncias, o incluso si te despiden, antes de que finalice ese plazo, deberás el pago.
Estos contratos reciben varios nombres:
- Disposiciones del Acuerdo de Reembolso de Capacitación (TRAPs)
- Disposiciones de "permanecer o pagar"
- Acuerdos de reembolso de los costos de capacitación
- cláusulas de reembolso de gastos educativos
Algunos empleadores utilizan estos contratos de forma justa, invirtiendo en un desarrollo profesional genuino. Pero muchas empresas abusan de ellos. Inflan los "costos de capacitación" para incluir la incorporación básica. Extienden los plazos de reembolso más allá de lo razonable. Y utilizan la amenaza de deuda para impedir que los trabajadores abandonen situaciones laborales precarias.
Industrias donde las TRAP eran más comunes
Antes de la aprobación de la ley AB 692, los contratos de permanencia obligatoria (TRAP, por sus siglas en inglés) eran comunes en muchos sectores de California. Los sectores de la salud, el transporte por carretera, la tecnología y el comercio minorista se vieron especialmente afectados. Los trabajadores de estos sectores a menudo firmaban estos contratos sin comprender del todo a qué se comprometían.
Consideremos este escenario hipotético: Un trabajador de Torrance se une a una empresa de transporte que promete capacitación gratuita para obtener la licencia de conducir comercial (CDL). Entre la documentación, se encuentra una cláusula que exige dos años de empleo o el reembolso de $12,000. Seis meses después, el trabajador se da cuenta de que la empresa viola regularmente las normas de seguridad. Pero irse implica una deuda enorme. Antes de la Ley AB 692, este trabajador tenía pocas opciones más allá de presentar una demanda conforme al Código Laboral 2802 o una demanda por competencia desleal.
¿Qué dice realmente la ley AB 692 de California?
El Proyecto de Ley 692 de la Asamblea, promulgado el 13 de octubre de 2025 (Capítulo 703), añade Código de Negocios y Profesiones 16608 y Código Laboral 926Entró en vigor el 1 de enero de 2026 y se aplica a los contratos celebrados a partir de esa fecha. Es una de las protecciones laborales más sólidas contra las prácticas abusivas en el país.
Según la Sección 16608, un empleador no puede incluir en un contrato de trabajo, ni exigir como condición de empleo, ninguna cláusula que (A) obligue al trabajador a pagar una deuda al empleador, a un proveedor de capacitación o a un cobrador de deudas al finalizar el trabajo, (B) reinicie o finalice la moratoria en el cobro de deudas al finalizar el trabajo, o (C) imponga cualquier penalización, tarifa o costo al trabajador por la finalización del trabajo. La ley define "penalización, tarifa o costo" para incluir los honorarios por contratación de reemplazo, los honorarios por recapacitación, los honorarios por renuncia, el reembolso de los costos de inmigración o visa, los daños liquidados, la pérdida de reputación y la pérdida de ganancias. Una cláusula que viola esta sección constituye una restricción del comercio nula según el Código de Negocios y Profesiones 16600, pero solo para los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2026.
El Texto completo del proyecto de ley AB 692 Establece las siguientes disposiciones clave:
- Prohibición de condiciones de pago de deudas y penalizaciones por cancelación vinculado a la finalización de un empleo, para contratos firmados a partir del 1 de enero de 2026.
- Un derecho de acción privada bajo el Código Laboral 926 por daños reales o $5,000 por trabajador, lo que sea mayor, más medidas cautelares y honorarios de abogados, que pueden ser solicitados en nombre de trabajadores en situación similar.
- Se conservan los recursos existentes bajo el Código Laboral 2802, las reglas de clasificación errónea de la prueba ABC y la Ley de Competencia Desleal
- Excepciones para ciertos programas de préstamos gubernamentales, contratos de matrícula con credenciales transferibles, programas de aprendizaje y bonos de firma discrecionales
Excepciones limitadas según la ley
La Sección 16608(b)(2) distingue cuatro categorías: un programa de reembolso o condonación de préstamos administrado por una agencia gubernamental; un contrato de matrícula para una credencial transferible que se firma por separado del contrato de trabajo, no es requerido para el trabajo, establece el monto del reembolso por adelantado en no más del costo del empleador, lo prorratea durante el período de empleo requerido y renuncia al reembolso si el trabajador es despedido por cualquier cosa que no sea mala conducta; un aprendizaje aprobado por la División de Normas de Aprendizaje; y una bonificación discrecional por firmar con un acuerdo de reembolso separado que no genera intereses, es prorrateado y viene con un aviso del derecho a consultar a un abogado y al menos cinco días hábiles para hacerlo.
Estas excepciones son limitadas. Si su empleador exigió la capacitación como parte de su trabajo o incluyó la cláusula de reembolso en el contrato laboral, es probable que la excepción no se aplique. Los tribunales analizarán el contenido del acuerdo, no solo la denominación que le dio el empleador.
¿No está seguro de si su contrato entra dentro de una excepción? Contacte con Feher Law para una revisión gratuita de su caso.
Señales de que su empleador está infringiendo la ley
Muchos empleadores de California no han actualizado sus prácticas desde que entró en vigor la ley AB 692. Otros esperan que los trabajadores desconozcan la nueva ley. Reconocer las infracciones es el primer paso para protegerse.
Su empleador podría estar infringiendo la ley si:
- Amenaza de despido o acciones legales Si no acepta una cláusula de reembolso de la formación
- Dinero descontado de tu nómina para recuperar los costos de capacitación después de que usted dio el aviso
- Exigió un pago único cuando renunciaste o fuiste despedido
- Te envié a cobranzas por supuestas deudas de formación
- Reembolso obligatorio para la incorporación básica o una formación específica para el puesto de trabajo que solo les beneficie a ellos.
- Se negó a entregar su último cheque de pago. hasta que usted firmó un acuerdo de pago
El Departamento de Relaciones Industriales de California Gestiona las quejas salariales y puede brindar orientación sobre su aplicación. Los trabajadores que consideren que se han violado sus derechos pueden presentar quejas directamente ante el estado.
Aquí hay otro escenario hipotético a considerar: Un empleado en Long Beach Completa una certificación de software requerida por la empresa. Posteriormente, acepta una mejor oferta de trabajo. Su empleador le envía una carta exigiendo $8,000 por "costos de capacitación" y amenaza con reportar la deuda a las agencias de crédito. Si su contrato se firmó el 1 de enero de 2026 o después, esta exigencia viola el artículo 16608 del Código de Negocios y Profesiones; si se firmó antes, la exigencia aún puede impugnarse conforme al artículo 2802 del Código Laboral y la Ley de Competencia Desleal, ya que la capacitación era obligatoria para el puesto, no voluntaria.
💬 ¿Tienes preguntas sobre tu caso?
Obtenga una consulta gratuita y confidencial con un abogado de California. No cobramos honorarios a menos que ganemos.
Llamar a (424) 622-3350 Llame ahora para una consulta gratis
Pasos a seguir si te ves afectado
Si ha firmado un contrato de permanencia obligatoria o su empleador le exige el reembolso, actuar con rapidez puede proteger sus derechos. La ley de California ahora ofrece soluciones reales para los trabajadores en su situación.
Reúna su documentación. Busca copias de cualquier contrato laboral, contrato de formación o requerimiento de reembolso. Guarda correos electrónicos, mensajes de texto y cartas de tu empleador sobre los costes de la formación o el reembolso.
Calcula lo que has pagado. Si tu empleador ya te ha descontado dinero de tu salario o si has realizado pagos, suma el total. Es posible que tengas derecho a recuperar esas cantidades.
No firmes nada nuevo. En ocasiones, los empleadores intentan que los trabajadores firmen nuevos contratos o reconozcan deudas. No estás obligado a firmar, y hacerlo podría complicar tu caso.
Consulte con un abogado. El derecho laboral puede ser complejo, y los empleadores suelen contar con sus propios equipos legales. Un abogado con experiencia puede evaluar su situación y explicarle sus opciones.
El Departamento de Trabajo de EE.UU. proporciona recursos federales adicionales para los trabajadores que enfrentan disputas salariales y laborales. Sin embargo, para obtener orientación personalizada sobre su situación específica, el asesoramiento legal es invaluable. Si ha sufrido represalias después de hacer valer sus derechos, lea nuestra guía sobre ¿Qué hacer si te lesionaste en el trabajo y te despidieron? para comprender cómo California protege a los trabajadores de las represalias de los empleadores.
¿Tiene problemas con reclamaciones ilegales de reembolso de gastos de formación? Feher Law está listo para ayudarle. Llame. (424) 622-3350 .
Compensación potencial para los trabajadores
Los trabajadores cuyos empleadores infringieron la ley AB 692 o las leyes salariales pueden tener derecho a diversas formas de compensación. Las soluciones específicas dependen de cada caso, pero la ley de California ofrece protecciones importantes.
Las posibles recuperaciones incluyen:
- Devolución de salarios deducidos ilegalmente para el reembolso de la formación
- Recuperación de pagos realizados bajo un acuerdo de suspensión o pago no ejecutable
- Indemnización legal de al menos 5,000 dólares por trabajador. bajo el Código Laboral 926 para un contrato cubierto por la prohibición de 2026
- Sanciones legales por violaciones deliberadas de la ley laboral de California
- Intereses sobre las cantidades retenidas indebidamente
- Honorarios de abogados en casos exitosos
La ley de California a menudo exige que los empleadores que violan las protecciones salariales paguen no solo las cantidades adeudadas, sino también multas y los costos legales del trabajador. Esto significa que presentar su caso podría no costarle nada de su bolsillo.
Cada caso es diferente. La indemnización que usted podría recibir depende de lo que hizo su empleador, de la cantidad de dinero involucrada y de otros factores específicos de su situación.
Cómo Feher Law le guía a través del proceso
Gestionar disputas laborales puede resultar abrumador, sobre todo cuando te enfrentas a un antiguo empleador con más recursos. En Feher Law, te liberamos de esa carga. Nuestro equipo se encarga de todos los aspectos de tu caso para que puedas concentrarte en seguir adelante.
Cuando nos contacte, comenzaremos con una consulta gratuita. Revisaremos su contrato laboral, escucharemos lo sucedido y le brindaremos una evaluación honesta de sus opciones. Sin presiones ni compromiso alguno.
Si tiene un caso, reuniremos pruebas, nos comunicaremos con su empleador y buscaremos todas las vías legales disponibles conforme a la ley de California. Sabemos cómo piensan los empleadores y cómo exigirles responsabilidades cuando infringen las normas.
No tienes por qué aceptar un trato ilegal por parte de tu empleador. Y no tienes por qué luchar solo.
¿Estás listo para dar el siguiente paso? Contacte con Feher Law o llámanos al (424) 622-3350 para su consulta gratis
Preguntas frecuentes
¿Puede mi empleador informar a las agencias de crédito sobre la deuda de capacitación después de la aprobación de la ley AB 692?
No, los empleadores no pueden reportar legítimamente deudas de capacitación que infrinjan el Código de Negocios y Profesiones 16608. Las deudas derivadas de cláusulas ilegales de suspensión o pago son inaplicables según la ley de California. Reportar deudas inválidas a las agencias de crédito expone a los empleadores a responsabilidades adicionales. Documente todos los intentos de cobro y consulte con un abogado sobre cómo obtener una indemnización por daños crediticios.
¿Puedo recuperar los pagos de capacitación realizados antes de que entrara en vigor la ley AB 692?
Es posible recuperar el dinero, pero el procedimiento depende de la fecha de firma del contrato. La prohibición de la Ley AB 692 y su compensación de $5,000 por trabajador se aplican únicamente a los contratos suscritos a partir del 1 de enero de 2026 (Código Laboral 926). Para los contratos más antiguos, los reembolsos y las deducciones salariales aún pueden impugnarse conforme a los artículos 2802 y 221 del Código Laboral, así como a la Ley de Competencia Desleal. Los plazos de prescripción afectan los tiempos de recuperación, por lo que es fundamental consultar con un abogado lo antes posible. Los trabajadores deben reunir sus comprobantes de pago y contactar a un abogado laboral de inmediato.
¿Protege la ley AB 692 a los trabajadores clasificados erróneamente como contratistas independientes?
La ley AB 692 define el término "trabajador" de forma amplia, incluyendo empleados, posibles empleados y cualquier persona autorizada a trabajar o capacitarse para una empresa. Por lo tanto, ser contratista no lo exime de la ley. California también utiliza la prueba ABC para determinar la verdadera situación laboral, independientemente de la clasificación por contrato, y los trabajadores mal clasificados conservan todos sus derechos laborales según la ley estatal. Un abogado puede evaluar si su clasificación fue correcta.
¿Pueden los empleadores despedir a los trabajadores que se niegan a firmar acuerdos de permanencia obligatoria?
Despedir a empleados por negarse a firmar contratos ilegales constituye un despido injustificado según la ley de California. Los trabajadores que hacen valer sus derechos frente a cláusulas ilegales de permanencia obligatoria están protegidos contra represalias. Los empleadores no pueden condicionar legalmente el empleo a la firma de acuerdos no vinculantes. Documente todas las circunstancias del despido y busque asesoría legal de inmediato.
¿Puede mi empleador despedirme por presentar una queja por represalias?
No. Despedir a un empleado por presentar una queja por represalias constituye una represalia ilegal según la Sección 1102.5 del Código Laboral de California y las leyes federales de protección a los denunciantes. Estas acciones refuerzan su reclamación original y pueden dar lugar a daños adicionales, incluyendo daños punitivos por la conducta grave del empleador tras su queja.
¿Cuál es el plazo para presentar una reclamación por incumplimiento de la cláusula de suspensión o pago?
Los plazos varían según el tipo de infracción, ya que las reclamaciones salariales y las disputas contractuales tienen diferentes períodos de prescripción. La mayoría de las reclamaciones salariales en California deben presentarse dentro de los tres años, aunque algunas infracciones permiten un plazo mayor. De manera similar a como Estatuto de limitaciones de accidentes automovilísticos en California Limitar las reclamaciones por lesiones: esperar demasiado tiempo conlleva la pérdida de sus derechos. Contacte con un abogado inmediatamente después de descubrir las infracciones.
¿Qué compensación pueden recibir los trabajadores por infracciones a la ley AB 692?
Los trabajadores pueden recuperar salarios deducidos ilegalmente, pagos realizados bajo acuerdos nulos, multas legales e intereses. La ley de California también otorga honorarios de abogados en casos laborales exitosos, eliminando los gastos legales directos. Las infracciones intencionales conllevan sanciones más severas que la recuperación básica del salario. La compensación total depende de la gravedad de la infracción y las cantidades sustraídas indebidamente.
Calcula el valor de tu caso: Utilice nuestro gratis Calculadora de acuerdos por despido injustificado para obtener una estimación rápida de lo que podría valer su caso, o hable directamente con un abogado laboral de Torrance para una revisión personalizada.
Última revisión realizada por Thomas Feher, Esq. – octubre de 2026
Preguntas frecuentes
¿Son ilegales en California los contratos de permanencia obligatoria sin pago de tasas?
Sí, para los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2026. La Ley AB 692 añadió el artículo 16608 del Código de Negocios y Profesiones, que prohíbe exigir a un trabajador el reembolso de una deuda, la reanudación del cobro de la misma o el pago de cualquier multa, tasa o coste por la finalización de su relación laboral. La Ley AB 1076 y el artículo 16600.1 del Código de Negocios y Profesiones rigen las cláusulas de no competencia, que constituyen una norma independiente.
¿Qué es un contrato de permanencia obligatoria o pago?
Una cláusula que obliga al empleado a reembolsar los gastos de formación, las primas por firma de contrato, los gastos de traslado o la matrícula si abandona la empresa antes de un plazo determinado. California considera estas cláusulas como restricciones al comercio y se niega a aplicarlas en la mayoría de los casos.
¿Puede mi empleador demandarme para recuperar los costos de capacitación?
No se aplicará a contratos firmados a partir del 1 de enero de 2026, salvo que se ajusten a alguna de las excepciones previstas en el artículo 16608 del Código de Negocios y Profesiones: un programa de reembolso de préstamos gubernamentales, un contrato de matrícula prorrateado y firmado por separado para una credencial transferible que no sea necesaria para el puesto, un programa de aprendizaje de la División de Normas de Aprendizaje, o una bonificación discrecional por firma con un acuerdo de reembolso prorrateado y sin intereses, y al menos cinco días hábiles para consultar con un abogado. Los acuerdos anteriores no se anulan automáticamente, pero pueden impugnarse conforme al artículo 2802 del Código Laboral y la Ley de Competencia Desleal.
¿Qué puedo recuperar si mi empleador aplicó una cláusula ilegal de "permanecer en el puesto o pagar"?
Para un contrato cubierto por la prohibición de 2026, el Código Laboral 926 permite demandar por los daños reales sufridos o $5,000 por trabajador, lo que sea mayor, además de medidas cautelares y honorarios de abogados. La demanda puede presentarse en nombre de trabajadores en situación similar. Los salarios deducidos de la nómina son recuperables conforme al Código Laboral, independientemente de la fecha del contrato. Las demandas colectivas y representativas son comunes cuando los empleadores utilizan el mismo modelo.
¿Esto se aplica a los contratos firmados antes de 2024?
La ley AB 692 no lo hace. Su prohibición y la indemnización de $5,000 solo se aplican a los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2026 (Código Laboral 926). El requisito de notificación del 14 de febrero de 2024, establecido en el Código de Negocios y Profesiones 16600.1, se aplica a las cláusulas de no competencia, no a los términos de reembolso de la capacitación. Los acuerdos de permanencia o pago más antiguos aún pueden impugnarse conforme al Código Laboral 2802 y la Ley de Competencia Desleal, por lo que conviene solicitar la revisión del contrato en lugar de pagar.
¿Qué debo hacer si mi empleador amenaza con cobrarme?
No pague ni firme ningún acuerdo sin una revisión legal previa. Guarde el contrato, la carta de reclamación y cualquier comunicación. Tramitamos estos casos a comisión y, según la ley de reparto de costas, normalmente es el empleador quien paga nuestros honorarios.
